Juristid annavad nõu: milliseid andmeid tohib töölesoovijalt küsida?

Tavapäraselt võib tööle kandideerimisel küsida vaid neid andmeid, mille põhjal tehakse värbamisotsus. See tähendab, et küsitav info peab olema seotud konkreetse töö iseloomuga ja täidetava ametikoha nõuetega, et hinnata töötaja sobivust ametikohale.  

„Tööandja ei tohi esitada töölesoovijale diskrimineerivaid küsimusi või nõuda andmeid, mis osutavad võimalikule ebavõrdsele kohtlemisele soolisel või muul alusel. Näiteks nõuda delikaatsete ehk eriliigiliste isikuandmete, nagu tervist või seksuaalsust puudutavate andmete esitamist,“ sõnab Kuusler. „Küll aga võib kandidaat ise rääkida, mis hobidega ta tegeleb või kuidas oma pereelu korraldab,“ lisab ta.  

Andmeid, mida on tarvis töölepingu hilisemaks sõlmimiseks ja täitmiseks, võib küsida üksnes sellelt tööle kandideerivalt inimeselt, kes on täidetavale ametikohale välja valitud. „Näiteks ei ole algses värbamisprotsessis vajalik küsida pangakonto andmeid, kui inimesega ei jõuta lepingu sõlmimiseni. Sama kehtib ka tunnistuste ja diplomite koopiate esitamisele värbamise algfaasis,“ sõnab Levand. Kui tekib vaidlus selle üle, kas tööandjal oli kandidaadilt küsitud andmete vastu õigustatud huvi, siis peab selle olemasolu tõendama tööandja. 

Tööandjal on tööle kandideerijalt õigus küsida vaid andmeid, mille vastu tal on selge oluline huvi. Näiteks ei tohi tööandja esitada küsimusi või nõuda andmeid töölesoovija võimaliku või planeeritava raseduse, laste saamise või abiellumisplaanide, poliitiliste vaadete, usuliste ja maailmavaateliste veendumuste, terviseseisundi ega võimalike karistuste kohta. 

Küll aga saab tööandja arvestada oma küsimustes seda, mida töölesoovija on ise oma CV-s või motivatsioonikirjas välja toonud. „Selle on avaldanud inimene ise vabal tahtel. Seega kui tööandja soovib sellega seoses midagi täpsustada, siis on see põhjendatud,“ märgib Kuusler. Kui tööle kandideerija on ise toonud välja oma soovitaja kontaktid, siis saab seda lugeda tema nõusolekuks soovitaja poole pöörduda. „Sel juhul on eeldatav, et kandidaat on ise küsinud soovitajalt tema kontaktide jagamiseks nõusolekut.“ 

Terviseandmete küsimine on teatud juhtudel lubatud  

Kuigi teatud haiguste avaldumine töökohal võib viia teiste töötajate ohustamiseni, ei ole selline põhjendus piisav, et uurida tööle kandideerivalt inimeselt tema terviseseisundi või vaktsineerimiste kohta. Ent sellel reeglil on ka seadusandlusest tulenevad erandid. Näiteks nakkushaiguste ennetamise ja tõrje seaduse kohaselt on tööandjal kohustus enne tööle asumist nõuda teatud töötajatelt kirjalikku tervisetõendit tervisekontrolli läbimise kohta. „Nende hulka kuuluvad näiteks toitu käitlevad töötajad, õpetajad, tervishoiutöötajad, ravimite valmistajad. Samuti näevad vastavad eriseadused näiteks raudteetöötajatele, politseinikele ja meremeestele ette tervisekontrolli läbimise,“ toob Levand välja.  

Konkreetsete haiguste esinemise kohta küsimise asemel on soovitatav esitada tööle kandideerijale loetelu haigustest, mis tööandja hinnangul oleks takistuseks antud ametikohal töötamiseks ja paluda kandidaadil anda üldine kinnitus selle kohta, et tal ei esine kõnealuseid takistusi. Sama on töökohtadega, mis nõuavad mingit füüsilist eeldust või kus esineb terviseseisundeid, mis võiks töö tegemist takistada. „Seega on soovituslik tööandjana ise see kõik välja tuua ja lasta töötajal hinnata, kas ta vastab esitatud tingimustele ja kinnitab sellega oma sobivust,“ sõnab Levand. 

Delikaatseid isikuandmeid tohib küsida vaid üksikjuhtudel 

Lisaks terviseandmetele on ka muude eriliigiliste isikuandmete töötlemine töösuhetes peaaegu välistatud. Tööandjal tuleb arvestada, et kellegi erinev veendumus või kuuluvus ei tee teda seetõttu automaatselt kuidagi kehvemaks töötajaks ning seetõttu on keelatud sellel alusel kedagi diskrimineerida. „Karusnahafarmi töötaja võib täita korrektselt oma tööülesandeid, olles samal ajal vegan või loomakaitsja,“ toob Kuusler näite.  

Tööandjal tasub meeles pidada, et delikaatseid isikuandmeid ei saa töödelda õigustatud huvi või nõusoleku alusel, vaid selleks on tarvis seadusest tulenevat alust. Ühe sellise aluse leiab isikuandmete kaitse üldmääruse punktist, mille kohaselt on delikaatsete isikuandmete töötlemine lubatud, kui seda teeb mittetulundusühing, näiteks erakond, mille tegevus on suunatud kindlale ideoloogilisele või poliitilisele eesmärgile ning seda tehakse oma seaduslike tegevuste raames. See tähendab, et erakondadel ja teistel maailmavaatelistel ühendustel võib teatud juhtudel olla erandkorras õigus töödelda andmeid poliitiliste veendumuste kohta, kui töötlemine on vajalik nende põhitegevuseks ja jääb mõistlikkuse piiridesse.  

Kui inimene avaldab andmeid ise

Tööandja tohib delikaatseid isikuandmeid töödelda juhul, kui inimene on neid selgelt ise avalikustanud (nt oma sotsiaalmeedias). Samas tasub olla sellega ettevaatlik, sest ka sellisel juhul ei tohi värbamisprotsessis kedagi diskrimineerida. Vabatahtlikult on andmed esitatud elulookirjelduses või motivatsioonikirjas ja neid võib tööandja värbamisprotsessis kasutada, pidades siiski silmas ka eesmärgipärasuse ja minimaalsuse põhimõtet. See tähendab, et tööandja kasutab otsustamiseks saadud andmetest vaid vajalikke ja ülejäänu kustutab.  

„Tööandja huvi, et töölesoovija vaated ja veendumused sobiksid ettevõtte või organisatsiooni eesmärkidega, on mõistetavad, aga tuleb arvestada, et õiguslikult on sellised küsimused problemaatilised. Seega on tööandjal parem ise välja tuua, mis on asutusele olulised väärtused ja lasta töölesoovijal vastata laiemalt, kuidas ta nendega samastub või kuidas ta arvab, et suudab eesmärke ellu viia,“ sõnab Kuusler. 

Tema sõnul tuleb õigustatud huvi olemasolu nõuet ning minimaalsuse ja eesmärgipärasuse põhimõtteid järgida värbamise igas etapis, alates töökuulutuse ja värbamisankeetide koostamisest ning lõpetades töövestlusega. Viidatud nõude ja põhimõtete järgimise kohustus lasub mitte üksnes tööandjatel, vaid ka tööjõu värbamiseks palgatud tööjõuvahendusfirmadel. 

Avalike andmete kasutamine (nt guugeldamine) on lubatud, aga tulemustest tuleb siiski töölesoovijat teavitada. 

Kokkuvõttes on oluline värbamisprotsessis piisavate selgituste jagamine ja omavaheline suhtlus. Üldiselt tahavad inimesed hea meelega oma andmeid ise jagada kui neile on selgitatud mis nendest edasi saab või milleks neid kasutatakse. Töösuhtes on kõige tähtsam alus usaldus ja kui on usaldus, siis ei teki kummalgi poolel vajadus erinevaid paragrahve vaatama minna. Tööandja usaldusvääruse loob see, et asjad on korras ja läbimõeldud, ja lojaalsed töötajad omakorda aitavad luua ettevõttele hea maine ja majandusliku edu.